¿A quiénes puede alcanzar la reforma laboral que impulsa el gobierno de Javier Milei? ¿Abarcará solo a los nuevos trabajadores o también impactará sobre las relaciones preexistentes? ¿Qué aspectos del sistema de relaciones socio-laborales podrían verse trastocados por completo con un proyecto de ley que aspira a encarnar un cambio paradigmático en el mercado del trabajo?
Las preguntas se multiplican al ritmo de las dudas que genera una batería de reformas que el Gobierno deja trascender para medir el termómetro de las reacciones. Aunque no existe un proyecto oficial presentado desde el Consejo de Mayo, en las últimas semanas circuló un borrador con anotaciones de asesores del Ministerio de Desregulación y Transformación del Estado que se asemeja bastante a los intentos previos del Ejecutivo libertario con el DNU70/2023 y la Ley Bases además de otros proyectos vinculados de diputados libertarios y aliados.
En una entrevista, el ministro de Defensa y diputado electo, Luis Petri, afirmó que la reforma laboral “no va a quitar derechos” ya que son “adquiridos” y no pueden ser recortados. De ahí que los seis millones contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) o por convenios colectivos “van a seguir en ese régimen”. El foco, explicó, está puesto en los más de ocho millones “en la absoluta precariedad”.
Sin embargo, distintos referentes consultados por El Cronista advierten que resulta imposible prever el impacto real de las medidas hasta conocer la letra final del proyecto y lo que finalmente apruebe el Congreso. El borrador al que accedió este medio supera el centenar de artículos, entre nueva legislación, reformas y derogaciones. El abogado Julián de Diego mencionó una versión más acotada, de unos 90 artículos, pero con un alcance similar.
Para entender por qué sería difícil dividir simétricamente el impacto entre trabajadores según su condición actual, los laboralistas destacan el efecto indiscriminado de las normas en su aplicación práctica. Si bien la vigencia de una ley comienza tras su promulgación, algunas modificaciones pueden afectar incluso a quienes ya tienen empleo formal, sobre todo si hay un cambio en el vínculo laboral.
“En el mundo del trabajo, las leyes configuran pisos mínimos que se incorporan al patrimonio jurídico de cada trabajador y representan una línea desde la cual no se puede retroceder. Solo se puede crecer a través de los convenios o de los beneficios que te quiera otorgar la empresa donde trabajás”, explica el laboralista Ernesto Zas, en diálogo con El Cronista.
Pero ¿qué sucede si una persona pierde su trabajo formal y debe comenzar en otro empleo? La hipótesis no es descabellada: desde diciembre de 2023 se perdieron más de 200 mil puestos formales. En ese caso, el trabajador pasaría a regirse por las nuevas reglas, perdiendo los “derechos adquiridos” previos. Así podría producirse la coexistencia, dentro de una misma empresa, de empleados bajo regímenes distintos, con condiciones desiguales y derechos dispares. Lo que traería aparejado un riesgo en el mediano plazo.
Zas advierte, además, sobre un efecto retroactivo de la Ley Bases en el régimen laboral, por la derogación de los agravamientos indemnizatorios no solo hacia el futuro, sino también en juicios en trámite. Según explicó, antes existía un tarifario fijado por la Ley 24.013 que fue eliminado: “Hoy son los jueces los que disponen si una empresa paga 5 o 20, de acuerdo al criterio del magistrado y cuán probado quede el daño”. El cambio, dice, generó mayor incertidumbre incluso entre los empleadores.
El titular de la Asociación de Abogados Laboralistas, Matías Cremonte, coincide en que “las normas no son retroactivas por principio general y se aplican para el futuro”, pero advierte que “una reforma laboral se le va a aplicar a todos, salvo cosas muy puntuales”. Ejemplifica con la Ley Bases, que incorporó como despido con justa causa el bloqueo sindical: “No se puede decir ‘yo ingresé a trabajar antes de la Ley Bases, y no me puede aplicar esa norma’”.
Cremonte también pone el acento en la posibilidad de que el convenio colectivo de empresa gane vigencia sobre el de actividad. “¿Qué va a decir un trabajador? ‘No, a mí el convenio de empresa no se me aplica porque trabajo acá desde antes’. Lo veo bastante difícil en la práctica”, resume.
Incluso los salarios dinámicos podrían quebrar, en la práctica, el principio de “igual remuneración por igual trabajo”. El objetivo de fondo, admite el propio Gobierno, es reducir el poder de fuego de los gremios por lo que no es extraño que desde aquellas orillas acusen suerte de reforma sindical encubierta.
Hay además todo un abanico de cambios que, si prosperan, deberán contar con el aval explícito del trabajador más allá de lo que establezcan los sindicatos, como el banco de horas o la modificación de la jornada laboral. “Aún en estos casos no es tan sencillo como decir ‘esta reforma no se me va a aplicar’”, insiste Cremonte.
En la Argentina, salvo el caso puntual del Tribunal Superior de la Ciudad —que puede uniformar sentencias laborales por su carácter específico—, la justicia laboral es de aplicación individual. Esto no impide que se genere jurisprudencia o doctrina sobre distintos temas.
La posibilidad de que surjan conflictos en lugares de trabajo, con casos individuales o gremios que se opongan a modificar ciertas reglas, pondrá más temprano que tarde a la futura legislación bajo escrutinio judicial. Es un desenlace que los laboristas avizoran como un riesgo que enfrentará la reforma laboral si busca resetear el sistema en su conjunto.
“La dictadura modificó la Ley de Contrato de Trabajo y salvo algunas reformas en democracia, nunca hubo hasta ahora cambios tan radicales como los que se pretenden –remarca Zas–. Lo que buscan concretar es un cambio de paradigma, no solo una flexibilización. Es cambiar el sistema completo de relaciones socio-laborales”.
No todos se oponen: el Gobierno logró apoyo del grueso de los gobernadores con los que trató el tema de cara al debate legislativo. También el borrador recoge demandas del sector privado, que hace tiempo reclama cambiar las reglas laborales.
Un exfuncionario y referente del área explicó a El Cronista que “hay ciertos aspectos que difícilmente prosperen, como el cambio en el tope de horas semanales —actualmente en 48—, aunque no es descabellado pensar en redistribuir esa carga o usar la productividad como vara salarial”. Según detalló, incluso la aplicación de convenios de empresa o grupos de empresa “ya está contemplada en la legislación actual”.
“Por las consultas que yo recibo, son los propios trabajadores los que piden tener la oportunidad o la libertad para cambiar los horarios, en la medida que no perjudiquen la prestación laboral”, señaló. Y agregó: “Lo que se está tratando de hacer es darle mayor autonomía a los actores sociales para que pacten, pero el resultado final dependerá de los convenios que acuerden”.
Desde el Gobierno bajaron la orden al Consejo de Mayo de poner todos los pedidos sobre la mesa, de ahí la variedad de ideas que circulan y la posibilidad que no todas terminen en el borrador final. Desde ATE ya anunciaron un paro nacional con movilización para resistir los cambios. En la CGT, con sus nuevas autoridades, se mantienen expectantes, sin cerrar por completo los canales de diálogo.
