“Una verdadera reforma laboral requiere las representaciones adecuadas. Y para conseguir resultados concretos, hay que modificar algunos artículos del modelo sindical”, enfatiza Claudio Aquino, exfuncionario del gobierno de Javier Milei en un mano a mano en la redacción de El Cronista a propósitos del futuro de la reforma laboral y el papel de los protagonistas del mundo del trabajo en esa cuestión.
Abogado especialista en Derecho Laboral y docente de grado y posgrado, Aquino se desempeñó como director nacional de Asociaciones Sindicales de la secretaria que comanda Julio Cordero, entre enero de 2024 y julio de 2025. Su contrato expiró y Aquino abandonó la función pública.
“Estoy convencido que deben hacerse modificaciones en el sistema sindical. Pero lo que digo no es en contra de que los trabajadores cuenten con debidas representaciones. Como también las deben tener quienes generan trabajo, desde las cámaras empresariales. Eso es el diálogo social”, remarca en el inicio de la extensa conversación de media hora que se sintetiza a continuación.
-¿Usted piensa, desde su experiencia como laboralista y exfuncionario, que una reforma laboral está atada necesariamente a una reforma sindical como reclaman algunos sectores políticos y empresariales?
-Creo que se podrían tomar segmentos de temporalidad, ¿verdad? Pero es imprescindible.
-¿Y esas reformas se pueden llevar adelante con el diálogo, con el consenso de los sindicatos? ¿O deben doblegar la resistencia de los sindicatos?
-Hay resistencia y por eso hay que llevar adelante el diálogo. Considero que hay sectores sindicales que están de acuerdo con las modificaciones de algunos de los artículos. Es una ley, la 23.551 del año 1988. Y hay ya muchas modificaciones que se vienen propiciando desde la OIT (Organización Internacional del Trabajo), para defender más y mejor los derechos de los más vulnerables, que son los trabajadores. Ahora no estamos hablando de una reforma laboral en detrimento de los derechos sindicales, sino para mí de una optimización.
-Acá hubo un intento de avanzar con una reforma sindical, primero en la Ley Bases y luego a través de una serie de proyectos en el Congreso, pero al final no prosperaron…
-Pienso que es un tema político. No lo conozco con detenimiento y yo no he participado políticamente, sí institucionalmente. Pero creo que deben haber existido discusiones muy fuertes y entonces, para avanzar con alguno de los puntos del llamado derecho individual del trabajo, se postergan las modificaciones sindicales. Ahí hay un error, lo digo con todo respeto. Hay que discutir ambas cosas. Porque cuando nosotros queremos hacer modificaciones al derecho del trabajo, que es eminentemente social, no podemos dejar de lado el principio de libertad y democracia en un Estado de derecho. Y eso es muy difícil cerrarlo a cabo cuando las representaciones no están debidamente adecuadas.
-Su tesis doctoral se titula “Incompatibilidades del modelo sindical argentino con los principios y valores republicanos de un Estado de Derecho (1983-2019)”. ¿Usted piensa que nunca fue democrático el sistema o fue perdiendo ese carácter?
-Un gran penalista argentino, Fontán Balestra, profesor mío en la Universidad de El Salvador, nos dejó una gran frase cuando me recibí. Un compañero en la primera clase de Derecho Penal le preguntó si hay una definición y, no me lo olvido nunca, Fontán Balestra nos miró a todos y dijo: ‘Usted puede ir a mi bibliografía, a mis libros, a mis comentarios, pero les voy a decir una cosa. En realidad el Derecho Penal debe ser o debiera ser la vida misma vista bajo fórmulas jurídicas’. Y me quedó esa frase y por supuesto sin ningún tipo de duda trasladado al Derecho Social del Trabajo. La vida misma.
-Entonces, ¿es antidemocrático el modelo a su entender?
-No, no totalmente. Pero venimos teniendo críticas desde los años 90, desde la internacionalidad, la OIT y los tratados internacionales por violación a convenios y lo estamos desobedeciendo.
-Usted critica la existencia de un umbral alto de afiliados para conseguir la personería gremial, ¿pero acaso ese número no es necesario para legitimar las negociaciones de los sindicatos?
-Tenemos prácticamente mitad de los trabajadores en sindicatos con personería gremial y la otra mitad en los sindicatos simplemente inscriptos. El derecho internacional no discute que nuestra ley interna pueda tener diferencias pero si habla de evitar lo que se llama la discriminación normativa que afecta en tanto tiene más derechos el sindicato con personería porque es el que ha demostrado poseer la mayor cantidad de trabajadores que hacen los aportes. La pregunta es si también deberían tener una prioridad en materia de negociación colectiva, en el nombramiento de representantes ante las autoridades e incluso para recurrir ante los organismos internacionales. Estamos pateando la pelota hacia adelante
-¿Y eso responde a los gobiernos no quieren enfrentar un problema con los sindicatos o con la CGT?
-Probablemente. Uno tiene mucho respeto por la confederación así como los sectores empresarios y la gran discusión radica en que si uno le diera mayor igualdad de derechos a los sindicatos simplemente inscritos podría provocar que haya más organizaciones representativas. Nosotros tenemos un tema que es el derecho de afiliación como libertad sindical pero también el de no afiliación o desafiliación y otro aspecto es qué pasa con los trabajadores hoy llamados independientes que no están en la relación laboral. Tienen o no tienen un derecho de sindicalizarse y de tener representaciones.
-¿Las elecciones dentro de los sindicatos son condiciones suficientes para su democratización?
-El proceso eleccionario es fundamental y el contralor del Estado que siempre existió hoy en día está más limitado por el decreto 342, que ha limitado la intervención desde la Secretaría del Trabajo. El Estado tiene que tener controles en los procesos de elección para que se proteja de mayor y mejor manera al derecho de todos los trabajadores. Hay mucho conflicto intrasindical. Pero además del tema electoral, tendría que haber otros cambios en el modelo. Por ejemplo, evitar la permanencia fuera de todo límite en las autoridades de una conducción en un órgano directivo.
-O sea, fijar períodos...
-Fijar períodos, como la Presidencia en la Constitución Nacional. No que no puedan ser elegidos, pero por períodos y con alternancias.
-Entre las versiones que circulan de reforma laboral se menciona un intento de revivir la letra del decreto 340 anulado por el Congreso. ¿Está de acuerdo con esa idea de ampliar la cantidad de servicios considerados esenciales o de importancia trascendental?
-Uno podría discutir el porcentaje de la obligatoriedad de prestación. De lo que estoy totalmente a favor es de la esencialidad de ciertos servicios. Varias de las actividades de energía, de gas, de la salud, de sanidad, hospitalarios, el control del tráfico aéreo, tenemos muchos problemas con las huelgas ahí. Todos esos son servicios esenciales, pero puede también ampliarse cuando, por su extensión territorial o la duración de la medida es excesiva. Hay que ver cada caso en particular porque ese derecho no puede ser ejercido abusivamente como ningún otro, ni siquiera los consagrados en la Constitución.
- También el derecho a la huelga está estipulado en la Constitución…
- El derecho a huelga tiene sus limitaciones. Es evidente que es un derecho constitucional que está en el 14 bis, pero tiene sus límites, porque hay derechos e intereses de terceros en esta cuestión. La afectación depende de cada caso concreto y de su real extensión. Por eso pueden existir sanciones, incluso por decisiones judiciales, cuando hay bloqueos excesivos o toma de establecimientos con afectación o amenazas a otros trabajadores.
-Ese aspecto quedó dentro de la ley Bases y fue incluso reglamentado…
-No lo veo suficiente todavía. Debería ser más estricta, mucho más estricta. Pero siempre considerando, como laboralista, que debe ser probado en cada caso particular.
-Se está hablando de pasar a un sistema de paritarias regionales, o directamente de empresa. ¿No es un intento de atomizar a los sindicatos?
-Es importante repensar las paritarias también, dependiendo del tipo de actividad, u horizontalmente, de oficio, profesión o categoría, porque ese es otro tema que hay tener siempre en cuenta. Las diferencias. Y además, ¿por qué se olvidan que el propio modelo sindical prevé a los sindicatos de empresa como una de las categorías? Y los tenemos en el país.
-En algunas empresas grandes…
-Más que nada. Pero yo no digo que sean sindicatos que obedezcan o se sometan al sector empresarial, sino que tengan la representación adecuada. Con nuevos dirigentes también. Muchas veces, se ha considerado que un convenio colectivo de esa categoría sería de ámbito menor y, entonces queda siempre sometido al de ámbito mayor. Esa es otra modificación que hay que ver. Porque cuando vos hacés uno de ámbito menor, no estás afectando derechos específicos, sino tratando de optimizarlos y conseguir mejores resultados para los trabajadores. Para mí, debe aplicarse el convenio colectivo por empresa.
-¿Acaso no se trata de fijar mínimos que luego cada empresa puede mejorar por su cuenta?
-Creo que hay que respetar siempre los derechos adquiridos. Cuando se sancione una ley modificatoria, corre de ahí en adelante. No se pueden afectar derechos ya adquiridos. Y luego se debe analizar cada caso en particular, pero los mínimos van a estar determinados por las normas de los derechos humanos constitucionales consagrados y por las normas del derecho laboral. ¿Qué sería una gran afectación? Trabajar más y pagar menos. No conceder períodos vacacionales. No respetar los cupos femeninos en un gremio.
-Se habla también de la posibilidad de avanzar hacia un formato de banco de horas, de salarios dinámicos, ¿qué piensa al respecto?
-Pueden ser compatibles y necesarios solamente en virtud de las circunstancias de hecho y de derecho de cada caso. Uno puede establecer algunas reformas de carácter general, pero por eso es tan importante después el diálogo social y la negociación colectiva entre los gremios y las empresas para discutir estas cuestiones. Y yo ahí veo, con todo respeto, que hay que lograr mucho mayor nivel de capacitación entre las partes. Incluso entre los profesionales del derecho. Después tiene que haber buenas reglamentaciones para cada caso en particular o dependiendo del segmento de actividad, de profesión o de oficina.
-Uno de los aspectos que se logró reformar y que sigue vigente, inclusive se reglamentó, es el Fondo de Cese Laboral. Sin embargo, los empresarios en gran medida no lo están tomando. De hecho, Sturzenegger está enojado por ese motivo ¿por qué piensa que no avanza eso?
-Con respecto a ese funcionario, me extraña también, porque nosotros hemos recibido proyectos con relación al Fondo de Cese Laboral. Además, un gran sector como es el de la construcción...
-Con la particularidad de la rotación del sector, ¿no?
-Completamente. Pero debe ser una opción, no debe ser obligatorio. Si se pactan precisamente entre las partes en una negociación colectiva, en un acuerdo colectivo, es muy importante. Yo no estoy en desacuerdo con el Fondo porque pueden ser aportes que luego le garanticen una retribución, más allá de tener que llegar a un litigio con todo lo que tarda la justicia laboral para resolver el problema. ¿Dónde está el problema? Y no es menor en la cantidad, porque los aportes hay que ir haciéndolos permanentemente.
-¿Pero no equivale a asumir que ya todos los trabajadores van a ser despedidos en algún momento?
-No, no creo que tenga que ver con eso. Además, no olvidemos que todo el régimen laboral argentino es de estabilidad impropia. La estabilidad permanente que se puede tener en ciertos sectores del empleo público, o con la tutela sindical que tienen los sindicatos, los dirigentes gremiales, es otro tema que se discutió y es inconstitucional en el modelo. ¿Por qué la tutela la tienen solo los dirigentes que pertenecen a un sindicato con personería gremial? ¿Y qué pasa con los demás dirigentes de los simplemente inscritos? Forma parte de la negociación colectiva. La negociación colectiva es la clave del derecho a un trabajo.
-Lo que pasa es que cuando hablamos de colectivo estamos hablando de una organización que se sienta a negociar. Y si hablamos de salarios dinámicos, la negociación ya adquiere un matiz individual, acorde a la productividad de cada uno...
-Justamente lo primero que hay que establecer en una negociación es cuál es una mayor y mejor productividad, y cuál es la cantidad de los sectores de trabajadores que lo van a tener. Entonces llegamos a un resultado que es el convenio colectivo actualizado. Más allá de tener que discutir el principio de ultraactividad que siga vigente o que no siga más vigente.
-¿Tiene que seguir el principio de ultraactividad?
-Creo que lo que hay que mejorar es la conciliación y el arbitraje en esta cuestión. Y discutir entre las partes a ver cómo instas positivamente a que sean convenios nuevos. Si es que realmente queremos defender los derechos de los trabajadores y también los derechos e intereses de los que generan fuentes de trabajo, así como la participación protagónica en las negociaciones colectivas. El modelo sindical lo otorga como privilegio exclusivo a los sindicatos que tienen la personería. Pero es preciso que la opinión de todos se escuche y se pueda hacer una mayor y mejor discusión. Es un tema del que no se discute nada. Por ahora.
