Como líder de ManpowerGroup, la consultora de recursos humanos que anualmente busca 70.000 empleos en la Argentina, Luis Guastini tiene un termómetro bastante ajustado del humor empresarial para contratar personal y también de las tendencias que se van perfilando en el mercado laboral. De hecho, su propia compañía es una de las decidió mudar sus oficinas centrales a un coworking donde tiene un espacio fijo.
Desde allí, el ejecutivo no sólo detalla los indicadores que influyen en el mercado a corto plazo, sino que, además, hace un análisis de las variables estructurales que hacen que el mercado laboral argentino sea poco atractivo.
-¿Cómo ves el sector hoy y hacia dónde va?
-Creo que podríamos dividir la pregunta en dos: por un lado, la estructura más a corto plazo y, por el otro, algo un poco más estructural que me parece que es lo más lo más interesante. En el corto plazo el estudio que hacemos de Expectativas de Empleo, acabamos de sacamos el último con las expectativas para el próximo trimestre, y lo que se ve es mucha cautela. Bajó 10 puntos con relación al anterior. Sigue siendo positivo, lo cual es bueno, o sea, tenemos una expectativa positiva de empleo. La mala noticia, y creo que es la primera vez desde que hacemos el estudio en Argentina, es que la Argentina esta última en el ranking de todos los países en términos de Expectativas de Empleo. Los países de la región están en valores cercanos a 30, o por arriba, y nosotros estamos en 6.
-Es decir, la región se fue recuperando de la pandemia y la Argentina...
-Nosotros entramos a la pandemia con un contexto económico complejo y salimos con un contexto económico que seguía bastante complicado. De alguna manera, en términos de empleo, nos fuimos recuperando trimestre a trimestre, pero bueno, este estudio es muy coyuntural, está preguntando, en un determinado momento, qué vas a hacer el próximo trimestre y el estudio de campo lo hicimos en el mes de abril, tal vez el peor momento en los últimos meses porque se había producido el pico de devaluatorio, la tasa de interés había aumentado, o sea, había un combo que justificaba que muchas empresas dijeran ‘estoy poniendo el freno de mano'.
-¿Puede haber influido también la crisis del sector tecnológico?
-Sí, una crisis que le pegó a todo el mundo. En el caso de la Argentina, además se dio algo muy puntual, que muchos proyectos locales estaban vinculados al sector financiero, a las fintech. Y el sector financiero en sí mismo es uno de los que puso freno, con lo cual hay muchos proyectos que se frenaron.
Yo igualmente creo que el sector IT tiene una lógica distinta y que apenas se estabilicen algunas variables va a volver a tener una dinámica.
"Se estima que, para dentro de siete años, el déficit mundial de talento va a ser equivalente a toda la población de Alemania, 85 millones de personas"
-¿Pero son variables mundiales?
-Sí. Son variables mundiales en el sentido de que hay mucha startup que a la luz de una posible recesión mundial dejaron de recibir inversiones y eso ha generado como un parate en el sector en general. Lo que pasa es que, por el otro lado, el 90% de las empresas hoy están haciendo algún proyecto de digitalización. Entonces, podés aguantar un trimestre para ver qué pasa, pero en algún momento eso se tiene que destrabar.
Lo que veníamos viendo en trimestres anteriores es que este estos planes de reducción que estaban teniendo algunas empresas grandes y algunas tecnológicas no nos estaban impactando tanto localmente, ya este trimestre sí y hay un parate en algunos proyectos locales que es más coyuntural.
-¿Tiene que ver con esperar a que pasa después de octubre?
-Para mí tiene que ver un poco con eso, tiene que ver con un stop en general en términos de inversiones y había un contexto muy puntual en el momento en el cual hicimos el trabajo de campo.
-¿Con este estudio se puede saber si son búsquedas para proyectos nuevos?
-Lo que nosotros estudiamos normalmente es con este estudio de expectativa de empleo es la generación de puestos nuevos de trabajo, no rotación que igual está altísima. Por pandemia el mercado laboral se ha vuelto muy dinámico. Un ejemplo, en un estudio que hicimos, el 60% de la gente que hoy está haciendo algún tipo de trabajo híbrido dijo que si lo obligaran a volver a un esquema full time dejaría ese trabajo.
Tenés dos grandes vertientes por los cuales las empresas quieren volver a la presencialidad: por un lado, por un tema vinculado a la cultura organizacional. Las empresas dicen que con la gente dispersa es muy difícil mantener la cultura y, por el otro lado, tenés mucho mando medio que dice, no, yo quiero ver a la gente lo que está haciendo, quiero saber si realmente está trabajando. Ahora, por el otro lado, tenés que el 30% de la gente, cuando le preguntas acerca de su jefe, te dice que no se siente comprendido, que su jefe no entiende el trabajo que hago.
"La Argentina tiene muchas ventajas competitivas y muchas empresas que han venido a instalarse, pero podríamos tener muchas más inversiones"
-¿Estos siempre fue así?
-No, hoy el porcentaje es más más alto y con un agravante que te dicen: ‘Yo estoy trabajando en exceso'. Entonces tenés una dicotomía.
-Volviendo a la expectativa de empleo, ¿notás que hay muchos proyectos nuevos en stand by?
-Siempre hablando del corto plazo, hoy tenés una enorme heterogeneidad en función de las actividades. Por un lado tenés actividades que están con muy buenas expectativas de empleo sobre todo lo que tiene que ver con el consumo y la cadena de valor vinculada al consumo: logística, producción, comercialización. Porque hay una realidad, la gente está buscando en el consumo una protección frente a la inflación.
Tenés todo un ecosistema ahí con mucha expectativa de empleo y tenés otra parte de la economía que está muy frenada, el sector financiero o la cadena de valor del campo que está muy resentida después de la sequía.
Otro sector que está muy bien es el litio y todo lo que es minería en al NOA donde hay muchos proyectos de inversión que siguen una lógica muy distinta a la coyuntura, son proyectos más a largo plazo. Y energía, en el trimestre anterior nosotros habíamos tenido un pico enorme que lo atribuimos al gasoducto. Ahora ya terminado el gasoducto, por lo menos la parte de contratación de personal, con lo cual se produjo un valle.
-¿Y, cómo crees que va a terminar el año?
-Es difícil saber. Si hay algo que nosotros aprendimos es que cuando preguntas muy a corto plazo lo que está mirando el empresario es la coyuntura económica y cómo va a impactar en su actividad. Entonces, depende mucho de cómo se van a comportar durante el próximo trimestre las variables económicas. Anuncios o variables macroeconómicas que desestabilizan hacen cambiar mucho las expectativas de empleo para para bien o para mal.
-Esto es el corto, ¿y en el largo plazo?
-El largo plazo es lo que más me apasiona porque es lo que te permite entender un poco más la competitividad del país y dónde estamos parados. En el largo plazo hay dos cuestiones estructurales, una global y otra local. La global, dentro de la cual está Argentina, en cuatro meses vivió una revolución a partir de lo que fue la explosión de Inteligencia Artificial Generativa.
Hace 50 años que se viene hablando de la inteligencia artificial, no es algo nuevo, pero ahora se palpa el impacto que va a tener. Hace cinco años se estimaba que la mitad de las actividades iban a ser reemplazadas por la IA y lo que se iba a reemplazar eran las actividades rutinarias, habituales y nosotros íbamos a poder explotar nuestra creatividad en las tareas para las cuales nos contrataron. Lo que vino a traer la inteligencia artificial generativa es una cachetada. Ya algunos están hablando de que dos terceras partes de las tareas van a estar de alguna manera impactadas por la inteligencia artificial y ya no solo las tareas rutinarias, sino también las tareas creativas, en las que uno tiene que realmente poner parte de su conocimiento. Hoy, la inteligencia artificial, con la tecnología tenemos, es una herramienta que funciona más como un copiloto, o sea, vos lo tenés al costado y tenés que saber preguntarle.
Entonces, lo que está produciendo la inteligencia artificial es una revolución muy parecida a las otras revoluciones industriales que nosotros hemos tenido a lo largo de la historia, la gran diferencia es el tiempo. Desde que se inventó el telar de puntos para hacer medidas hasta que se empezó a utilizar de forma masiva pasaron 170 años.
El nivel de adopción que tiene la inteligencia artificial es tan rápido que lo que está generando es una enorme dificultad para acoplar a la sociedad a las nuevas habilidades que se requieren. Eso está generando un desacople entre la oferta y la demanda muy importante. En el último estudio que hicimos sobre escasez de talento en la Argentina 8 de cada diez empresas tienen dificultades para encontrar el talento que están buscando. Es un montón, si ves la secuencia histórica hace cinco años era más o menos la mitad. Y eso no significa que no haya gente buscando trabajo.
Además, la pandemia generó que ese desacople se pronunciara aún más, porque no es sólo que las empresas no encuentran las habilidades que están buscando; sino que la gente tiene otras expectativas respecto del trabajo, donde empiezan a aparecer otros valores: la salud, el bienestar, la empleabilidad, la flexibilidad. Entonces, se estima que para dentro de siete años aproximadamente, el déficit mundial de talento de posiciones sin cubrir va a ser equivalente a toda la población de Alemania, 85 millones de personas. Y no es que no haya esa cantidad de personas para cubrir los puestos, es que no están capacitadas y se quedan afuera del sistema.
Y hay tenés distintas posiciones: tenés un Elon Musk que dice asignación universal para todos, lo cual desde el punto de vista capitalista es buenísimo porque entonces la gente va a seguir teniendo plata para comprar lo que produzcan las máquinas; después tenés, en la vereda contraria, pongamos un impuesto a los robots para decentivar a las empresas que usen tecnología; y en el medio tenés lo que te dicen no en realidad el punto pasa por transformar la educación. Por el otro lado, te dicen ahora el acceso a la educación está democratizado y por lo tanto la gente es la que tiene que buscar capacitarse.
Tenés un panorama bastante complejo. Lo cierto es que una de las consecuencias que tuvo la pandemia es que así como la gente se dio cuenta de que existían un montón de opciones como la flexibilidad, el bienestar, otros valores; las empresas también se dieron cuenta de que las fronteras son cada vez más difusas. Y que es de altísimo riesgo estar concentrando las producciones en un solo lugar. Toda la concentración que había en Asia respecto de las grandes manufacturas prácticamente el 90% de esas empresas están repensando hacer inversiones y realocar sus fábricas para no depender de un solo lugar.
Entonces lo que va a ver es una gran competencia. Y lo veo a diario, muchas empresas están evaluando donde poner sus fábricas.
"Es la primera vez desde que se hace el estudio a nivel local, que la Argentina esta última en el ranking de todos los países en Expectativas de Empleo"
-¿Y la Argentina entra en esa evaluación o la descartan de una?
-No, entra. Se evalúa la Argentina. Ahora, qué es lo que pasa con lo local. La competitividad de un país depende de cuatro o cinco variables que son las que miran las empresas a la hora de invertir en términos de talento. Y son costos, productividad, seguridad jurídica o estabilidad jurídica o económica y la disponibilidad del talento. En este último punto estamos bien respecto de otros países de la región, todavía el talento argentino es muy demandado y nosotros tenemos una red de contención muy buena en términos educativos. Hoy las universidades argentinas tienen su prestigio tienen, su nombre. Pero hay que entender que estamos dentro de un contexto en el cual tenés la mitad de los chicos que son pobres, una altísima deserción escolar, son muy poquitos los chicos que terminan el secundario.
Entonces en talento sí, hoy tenemos una ventaja competitiva, pero si lo miras a mediano plazo y no hacemos nada en términos educativos, vamos a tener una enorme problema de competitividad. El segundo tema tiene que ver con el costo laboral, que hay que mirarlo como un juego de balanza con la productividad. Vos podés tener alto costo laboral pero ser muy productivo como Alemania. Entonces, pagas más por un empleado pero ese empleado per cápita produce mucho más. Lo que no podés tener es alto costo y baja productividad.
-¿Y la baja productividad a qué se debe?
-Tiene que ver con dos factores: por un lado, factores vinculados a infraestructura e inversión. Para poner un ejemplo, si vos tenés un problema estructural de energía; tenés dificultades de logística, donde no tenés una red de rutas o trenes; tenés dificultades de conectividad, donde está todo concentrado en un solo lugar y vas al interior y es todo más complicado...
Y, por el otro lado, tenés los convenios colectivos. Nosotros tenemos ejemplos acá de convenios que o de acuerdos que se han hecho y que han entendido la lógica de producción, por ejemplo automotrices, por ejemplo, Vaca Muerta. El problema estructural que tenemos en la Argentina es que en la mayoría de los convenios colectivos son por actividad. Y hace ya algún tiempo se hizo una reforma laboral en donde se estableció que el convenio de actividad siempre iba a estar por arriba del convenio por empresa.
Entonces, si una empresa se quiere sentar a negociar con un sindicato que necesita hacer una inversión, lo que negocie con el sindicato no va a tener valor si es distinto a lo que se negoció en la actividad en general.
-¿Y las automotrices por qué pudieron hacerlo?
-Porque Smata tiene una lógica que no negocia por actividad, sino por empresa. Ahí funciona. Vaca Muerta era una actividad nueva en el fondo porque era petróleo y gas no convencional y lo que estaba regulado era convencional.
-¿Y, en el mundo cómo es?
-En la mayoría de los países los convenios son por empresa. Es un tema complejo, es comprensible también desde el punto de vista del sindicalismo que si negocian empresa por empresa tienen menos poder de negociación. Lo lógico es que existan mínimos que establezca el convenio de actividad y después de ahí para arriba se negocie.
Hubo una época donde sí había mucho convenio por empresa cuando no estaba esta reforma laboral que cuando se hizo, después de la crisis de 2001, dejaron de hacerse los convenios por empresas, por lo menos en el volumen con el que se venían haciendo.
Entonces, tenés un problema de productividad, tenés un problema de costo laboral porque Argentina es un país caro en términos porcentuales cuando lo comparas con el resto de la región y a eso le agregas inestabilidad.
Además, tenés fuga de talento, tenés fronteras diluidas con lo cual la gente puede trabajar hoy para afuera; con lo cual, en el contexto global en el cual hay escasas de talento, la Argentina, tiene una enorme oportunidad, pero necesita tener políticas de estado mucho más enfocadas en el mediano y largo plazo y no en la coyuntura del corto, que es comprensible.
Si vos tenés que resolver el tema de la pobreza, de la inflación, etcétera, eso te come agenda para ver lo más importante que es la educación, por ejemplo.
-¿Hay conversación a nivel gubernamental sobre el tema?
-Históricamente hay conversaciones lo que nosotros vemos es que todavía falta profundizar aún más la sinergia entre las necesidades del mercado laboral y cómo está estructurado el modelo de enseñanza formal en la Argentina. Nuestro sistema educativo fue pensado bajo la lógica del modelo industrial de hace 100 años: líneas de producción, vos entradas, vas pasando por aulas, tenés un modelo de especialización donde buscas que el profesor se especialice ya sea por edad o por materia y tenés un control de calidad que es el examen donde si pasaste pasas a la siguiente etapa y después entra el insumo, que es un chico que no sabe nada, y termina el producto terminado con alguien que, se supone que después de hacer una inversión de 15 o 20 años, sale en condiciones de trabajar hasta jubilarse.
Entonces, vos tenías concentrado toda una inversión muy fuerte en ese periodo para obtener los resultados. Pero hoy el conocimiento se vuelve tan obsoleto tan rápido que hay cosas que aprendes en la facultad en los primeros años que cuando te recibiste ya no te sirven.
El problema que está que se está planteando en Argentina y en el mundo también, pero en el mundo se está dando el debate y acá no tanto, es cómo logramos que la capacitación de las personas y la adquisición de conocimiento se continua. Vos salgas más preparado para el mundo laboral y continuamente.
-¿Sirven los programas de prácticas laborales en las empresas?
-Siempre la práctica laboral sirve. Tiene que estar muy bien armado para que haya aprendizaje. Estos programas primero tienen que tener una base de formación, por el otro lado, tiene que haber una un acoplamiento entre el sistema educativo formal, lo que se enseñan en el colegio o en la Facultad y lo que después se obtiene de práctica profesional. Nosotros trabajamos mucho con jóvenes que están en la universidad y nuestra recomendación es que traten de conseguir y trabajo antes de terminar la carrera, mientras estás estudiando salvo alguna carrera muy puntual como Medicina. Sino se encuentran cuando se reciben que están muy lejos de lo que pasa en el mercado laboral. Eso es lo que el sistema educativo debería tratar de acercar más; que cuando salgas, ya sea del secundario o de la de la Universidad, lo hagas con muchas más habilidades que son las que hoy se están demandando para entrar al mercado laboral.
-¿Y muchas son habilidades más blandas?
-Muchas son habilidades bandas. Hay dos grandes grupos de habilidades que hoy pues están demandando: las técnicas, son las más fáciles de adquirir y las más difíciles son las habilidades blandas, por ejemplo, creatividad, colaboración, trabajo en equipo, adaptabilidad. Todo ese combo de habilidades son muy difíciles para una empresa de enseñarlas y en realidad requieren de un proceso educativo que arranca con la familia, que tiene que ver con formación en valores. Y, por el otro lado, pensamiento crítico, capacidad para resolver problemas y capacidad para asociar ideas. Hoy, una de las cosas que está produciendo esta revolución tecnológica que vivimos es que si hay algo que la tecnología no puede reemplazar es la capacidad para asociar conceptos aparentemente desconexos. Lo que te puede permitir la tecnología es tener muchos en mucha información analizada para poder unirlos. Y ahí lo que se necesita es saber hacer las preguntas, comprender el problema.
-¿Y hoy cuando tienen una búsqueda de una empresa le tenés que pedir que baje las expectativas?
-El problema de escasez de talento siempre lo asociamos y es lo evidente a personal tecnológico, pero hoy tenemos escasez en posiciones de operarios. Por varias razones, por un lado, porque las empresas, que hoy tienen plantas más robotizas, más digitalizadas, necesitan operarios más capacitados. La idea del operario que hace tareas extremadamente básicas ya no es tan así, entonces vos necesitas chicos que hayan terminado el secundario, que tengan un mínimo una mínima alfabetización digital y el problema que te encontraste es que, por ejemplo, en el conourbano bonaerense te cuesta mucho conseguir chicos con ese perfil y que quieran trabajar de operarios. Los que llegan a terminar la secundaria quiere ir a la facultad. Y los que no, no quieren tanto esfuerzo. Hay una cultura del trabajo que es muy complicado adquirir. Y, por el otro lado, muchos chicos ven que lo que están aprendiendo en el secundario tampoco tienen mucha vinculación con lo que va a pasar en el mercado laboral, con lo cual les cuesta mucho.
Entonces, el gran desafío que tiene unas empresas es empezar a buscar talento en otro lado y ahí viene el tema de la diversidad. Nosotros estamos muy seteados con que la diversidad, la inclusión es algo de Responsabilidad Social. Sí, pero desde el core del negocio.
-¿Qué significa buscar en otro lado?
-En unos años, ya para 2030, el 30% del de la población va a tener más de 60 años. Hoy solamente el 20% de los reclutadores te dice que concretamente busca personas mayores para cubrir las posiciones que necesita. Y vos tenés una población que cada vez tiene una expectativa de vida más alta, envejece de otra manera y con gente que a los 60 años es joven y activa. Y, el otro 30% son generación Z. El 70% de esos chicos solo quieren ir a trabajar en empresas que tengan, por ejemplo, políticas de diversidad e inclusión bien claras.
Seis de cada 10 te dice que no van a trabajar en una empresa si ven con claridad cuál es su política de diversidad e inclusión. Ni siquiera se postulan. Entonces, para una empresa que no está mirando el grupo etario más grande y no tiene políticas de diversidad e inclusión, por lo cual no es atractiva para los más jóvenes, es un enorme problema que lo puede solucionar ofreciendo un muy buen salario, pero es una solución a corto plazo porque después tienen una muy alta rotación.
-¿A la Argentina le pasa esto con respecto a las empresas que vienen a invertir?
-En Argentina también tenemos muchas ventajas competitivas: no tenemos problemas de xenofobia, no tenemos guerras, tenemos todavía un stock de talento importante. Y tenemos muchos casos de empresas que han venido a instalarse y han apostado por el país a pesar de todos los aspectos que nos hacen menos competitivos. El problema es que podríamos tener muchas más inversiones.
Para escalar esta oportunidad tenés que hacer las cosas distintas, trabajar en la educación, trabajar en el en la productividad, trabajar en el costo laboral. Te pongo un ejemplo de costo laboral. El costo laboral no son solo los impuestos laborales, también es la conflictividad laboral. Cuando te sentás con un inversor que está haciendo su matriz y está viendo a ver cuánto cuestan los despidos en Perú, cuánto cuestan los despidos en México, cuánto cuestan en la Argentina y el abogado le tiene que decir depende. Porque la ley dice que cuesta tanto, que no es muy distinto al resto de los países, ahora si esa persona hace un juicio, depende del juez que te toque, puede llegar a interpretar y te puede salir el doble, el triple o el cuádruple.
Y si hablamos de las Pymes, hoy podrían estar contratando más personal que y les cuesta porque un conflicto laboral de magnitud directamente la deja fuera de mercado.
El conflicto laboral es nefasto porque no da certeza, no hay certidumbre y para poder invertir, no importa si sos Pyme o sos grande, necesitas saber qué costo vas a tener si contratás a alguien.
Otro problema es que cuando el empresario Pyme observa que contratar en blanco tiene tanto o más contingencia que contratar en negro no tiene ningún incentivo para trabajar en blanco. Entonces tenés otro enorme problema, que una enorme porción de la población económicamente activa informal.
