La retención del talento es uno de los problemas estructurales que afrontan las empresas en la actualidad. Se trata de un asunto complejo, de impacto directo en el negocio, en el que intervienen una multiplicidad de factores. En consecuencia, las soluciones son posibles cuando surgen desde una mirada integral, de dimensión profunda y certera.

En este marco, planteamos a continuación algunos puntos interesantes que invitan a la reflexión:

n Mirar el bosque más allá del árbol: un desafío recurrente en las empresas es la gestión del crecimiento. La línea directiva suele exigir a los departamentos de RRHH que respondan a las necesidades del aquí y ahora. En consecuencia, la selección de profesionales atiende la urgencia y no a los objetivos de mediano y largo plazo. Esto genera un costo altísimo de tiempo y capital en la organización, ya que tarde o temprano deberán recambiarse los equipos de trabajo. Los responsables de RRHH, en este caso, tienen el rol de proponer proyectos que trasciendan el apremio de las metas cortas. Caso contrario, la fuga de talentos será inevitable.

n Cuidado con los mandos medios: de la falta de estrategia en el crecimiento surge otro problema. Cuando los gerentes miran solo el corto plazo, o no logran posicionarse como referentes, el efecto cascada se traslada a los equipos que dirigen. Los mandos medios pierden motivación al poco tiempo, al igual que los jóvenes profesionales que empiezan su carrera en la organización. También hay que observar a los mandos medios y las posiciones de liderazgo que ejercen influencia sobre el resto del equipo.

n La falta de indicadores de gestión: es difícil medir el impacto de la gestión de RRHH en la evolución de un negocio. Sin embargo, podemos mencionar algunos parámetros que ayudan a hacer tangible los resultados: elaboración de índices de promoción interna; cálculo de la rotación de personal; evaluación del tiempo de estadía de los jóvenes profesionales en la empresa, entre otros.

n Cambio de paradigma: mientras que hace algunos años la permanencia de un profesional en la organización estaba bien vista, hoy es muy común que los más jóvenes apuesten al cambio, de empresa en empresa, para adquirir experiencia. Ante este problema, las organizaciones deben convertir a los empleados en protagonistas de su propio desarrollo, generar espacios para que participen activamente de la elección y el rumbo de su carrera interna, brindarle feedback permanente y establecer buenos lazos de comunicación.

n Desarrollo de programas de jóvenes profesionales: este tipo de iniciativas deben tener sustento firme y duradero. Muchas veces los programas se diluyen en el mediano plazo, no hay una rotación planificada, los jefes compiten por apropiarse de los mejores y los jóvenes talentos sienten que las promesas no son cumplidas.

A diferencia de lo que comúnmente se cree, la retención de los profesionales es una tarea posible, siempre y cuando el tema sea abordado desde la óptica indicada. Quienes logren este cometido correrán con amplia ventaja. En definitiva, toda empresa se define a través de las personas que la componen.